労働人口減少の影響で、各企業でより優秀な人材の確保に注目が集まっています。中でも優秀な経営企画担当者を探している企業が多く、採用市場は激化している状況です。

「優秀な経営企画担当者を採用したいけど、なかなかうまくいかない」とお悩みの企業採用担当者もきっと多いのではないでしょうか。今回は、そんなお悩みをお持ちの企業に向け、どうすれば優秀な経営企画担当者を採用できるか説明します。

採用を成功させるうえで大切なポイントや転職市場についての紹介もしているので、参考にしてみてください。

　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　

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経営企画とは？

経営企画とは、企業の中長期にわたる経営計画の策定や管理、新規事業の創出などを行います。また、企業の経営状態を把握し、予算削減や今後のビジネスを検討するなど、企業経営において重要な役割を担います。

具体的には、市場動向調査や競合他社の調査、自社の経営状態を分析するなど、経営計画を立てます。自社の経営状態では、予算や売上、利益などのお金回り、さらには組織体制やマーケティング戦略も必要になります。それらのデータ分析の結果、中長期の目標を設定し、目標達成のための計画を立てるのです。そのほかにも他部署への指示や連携が重要な役割のため、経営企画は企業の中心といえます。

企業の規模によっては、経営企画を社長や役員が行うこともありますが、企業規模が大きくなるほど重要かつタスクが多い役目のため、優秀な人物を採用したいと考える企業が多いです。

経営企画担当者を採用する難易度は難しい？

次では、経営企画担当者を採用する難易度について説明します。求人倍率をもとに説明をしているので、参考にしてみてください。

①全職種平均の求人倍率

2020年のコロナ禍で一時期有効求人倍率は低下したものの、現在はかなり回復しています。

具体的には、大手転職エージェントの調査で1.32倍と、コロナ禍の1.18倍より有効求人倍率は右肩上がりになっています。有効求人倍率が右肩上がりになっている背景には、労働人口の減少が考えられます。少子高齢化の影響で労働人口の減少が続き、採用市場は求職者優位の売り手市場になっています。

そのため、企業の人物獲得競争は激化しており、特定の職種については1人の求職者に対し10社以上からオファーがくるなど、異例の状況も見受けられます。

②経営企画担当者の求人倍率

経営企画担当者向けの求人票を含む管理職部門の求人数は、2021年2月から2021年4月対比で1.2倍になっています。

コロナの影響を受けている企業と、受けないまま採用を強化している企業の二極化が顕著にあらわられていましたが、最近では徐々にほとんどの企業が回復をしており、求人倍率は増加しています。

特に、組織拡大への増員、マネジメント体制の強化、業務フロー再構築などに向けた動きを進める企業が多く、マネジメント層などの即戦力求人の割合が特に増加しているため、各社経営企画担当者のような重要な役目を担う求職者を求めている状況です。

経営企画担当者の採用が難しいと言われている理由

次は経営企画担当者の採用が難しいといわれている理由について3つのポイントで説明します。採用できない原因を理解し、改善に活かしてください。

①専門知識と幅広いビジネス洞察力の要求されるため

経営企画担当者には、高度な能力が求められます。

中でも、企業経営の中心になる経営企画担当者は、自社だけでなく自社がいる市場や競合他社なども踏まえ、ビジネス全体を俯瞰し、戦略的な判断を行う必要があります。そのため、経営企画担当者には幅広いビジネス洞察力と独自の経営戦略的思考が必須です。

また、企業の経営状態も考慮する必要があるため、経理のような財務知識や、マーケターのようなビジネスモデルの理解など、幅広い職種の専門知識を経営企画担当者は要する必要があります。

これらの要求に合致する優秀な求職者を見つけることは難しく、かつ存在したとしても他社とのバッティングが生じる可能性が高いです。

②分析能力と意思決定力が要求されるため

経営企画担当者は、市場やマーケットを分析する分析力と、取締役や社長のような重要な意思決定力が求められる役目です。

これらは、確実性が低い状況の中で、自身が決めた判断や分析データを用いて戦略策定をする、リスク管理が最も重要になる業務です。経営企画担当者は、この重要な業務をこなすために優れた分析能力と意思決定力を持っている必要があります。このような能力を持った求職者を見つけることは難易度が高く、転職市場にはあまり存在しないと考えておきましょう。

ちなみに経営企画担当者の採用は、スカウトやヘッドハンティングが多いといわれています。

③組織の要件に適した求職者の希少性が高いため

経営企画担当者は、あらゆる観点から企業経営の戦略を計画する、いわば企業の中心人物です。

企業が考える組織戦略と企業が目指す目標を照らし合わせたうえで、中長期の目標に向けて計画を立てる重要な役割です。この重要な役目が、組織の目指す方向性に共感をしていなければ企業経営は成功しません。また、企業風土にミスマッチの人物であれば、ほかのメンバーとの波長が合わず、いい関係構築ができません。

そのため、経営企画担当者を採用する際には、能力だけでなく、企業風土に合致する人物か、企業が目指す目標に共感をしているかも重要視する必要があります。

結果、市場に少ない経営企画担当者の中でも、さらに自社に合う人物となると限られるため、経営企画担当者の採用は難しくなると考えられます。

経営企画担当者を採用できないことで生じる弊害

次は経営企画担当者を採用できないことで生じる弊害について2点説明します。採用ができなかった際のリスクを知っておくことで的確な処置ができるので、参考にしてみてください。

①戦略的な方向性の欠如

経営企画担当者の役目は、企業の中長期の戦略的な方向性を策定することや、目標達成に向けて経営戦略を決めることです。

しかし、経営企画担当者の採用ができないと、企業の中長期の方向性や成長戦略、経営戦略を決める重要な役割がいないため、企業経営においてリスクになります。

この重要な役目が存在しない企業では、市場分析や顧客データ、競合他社調査などができず、的確な経営戦略を立てることができません。市場分析や競合他社の動きは、変化が激しいため経営企画担当者のような高度な能力がないと、市場に取り残されてしまいます。

また、間違った経営戦略を立ててしまった場合、企業経営の状態は悪くなり、メンバーやお客様からの信頼を失いかねません。そのため、まずは的確な経営戦略をたてるために経営企画担当者が必須だといえます。

②機会損失と不適切な意思決定

経営企画担当者は、市場動向や顧客情報、他社分析などあらゆる観点から状況を分析し、適切な意思決定をする役目です。

この役目をする経営企画担当者が不足している企業では、ビジネスチャンスを見逃し、機会損失につながってしまう可能性や、正しい分析ができないまま誤った意思決定をしてしまう可能性があります。

経営企画担当者がいないと、市場分析や他社の動向に敏感に反応することができず、瞬時に計画を立て直すこともできないため、市場での競争力が低下し、経営状況の悪化につながる恐れがあります。

また、誤った意思決定は、メンバーや外部の関係からの信頼が失われるため、経営企画担当は企業経営に必要不可欠な存在です。

経営企画担当者を採用する時に気を付けるべきこと

次は、経営企画担当者を採用する際に気を付けるべきポイントについて3点説明します。採用面接の際は、この3点が備わった人物か、判断材料として使ってください。

①ビジネス洞察力と戦略的思考

経営企画担当者は、企業の経営を進めていく中心人物といえます。

経営企画担当者は、企業がすすめるビジネス全体を客観的な目線から俯瞰し、市場分析や顧客分析、他社調査などあらゆるデータを用いて最適な経営戦略を決める役割があります。そのため、経営企画担当者の採用の際には、面接で求職者がビジネス知識や洞察力、さらには戦略的思考能力があるかを確認するようにしましょう。

たとえば、前職での実績や戦略的な計画を立案した経験があるか、ある場合はどのような計画を立てたのか、できる範囲で質問をするようにしてみてください。回答によって、求職者が経験してきたことや求職者のスキルを判断することができます。

経営企画担当者のようなビジネス全体の動きを俯瞰し、企業戦略に対して直接アプローチをしてきた経験は、浅い経験の人と中心になって経験してきた人では話す内容が圧倒的に違うので、何人かの求職者を比べてみるといいでしょう。

②分析能力と意思決定力

経営企画担当者は、あらゆるデータの分析や自社のビジネスが所属している市場調査などを行った結果でた情報に基づいて、経営の進め方に対して意思決定を行います。

そのため、面接の際は求職者のデータ分析能力と意思決定力がどの程度あるかを見るようにしましょう。事前に、ケーススタディを考えて質問をしてみたり、面接用のデータを用意してWebテストや面接時に数分間意見を述べてもらうなどがおすすめです。予測していなかった状況に対して、どの程度冷静に且つとっさの判断が正しいかを見ることができます。

企業経営を進めていく中で、計画通りにすすむことはほとんどありません。経営を進めていく中で、市場の変化や経済情勢の変化で影響を受けることは多いです。そういった状況変化の中で、とっさの正しい判断をできる人物は重要なため、面接では適切な意思決定を行う能力を持っているかどうか見極めるようにしましょう。

③ビジネスの環境変化への適応能力

ビジネスの市場は常に変化をします。変化の激しい市場の中で経営企画担当者は、正しい判断や、新たなビジネスチャンス発掘が企業経営を順調に進めていくために必要不可欠です。

面接の際は、求職者の柔軟性や変化への対応力、さらには思考力が備わっているかを見るようにしましょう。質問では、過去の経験談から変化にたいしてどのように対応をしてきたのかなどを質問してみるといいでしょう。また、その変化に対してどのように思考し周りを巻き込んだ対応ができたかも確認をするようにしましょう。

経営企画担当者は企業経営の中心になるため、自分だけが変化に対応するのではなく、企業全体を巻き込んで変化に対応することが重要です。ビジネスに対する高い感度、変化に対する柔軟性など、面接を通してしっかりと判断するようにしてください。

経営企画担当者を採用するために求人情報に記載すべき内容

次は経営企画担当者を採用する際に、求人票に記載すべき内容についてご紹介します。自社の求人票を求職者に見つけてもらうために、どのような要点を入れるべきか参考にしてみてください。

①職種や仕事内容を明確に記載

採用市場で競合他社との争奪が激しい経営企画担当者を採用するには、採用する際の職種や配属部署での仕事内容を求人票に明確に記載することが大切です。

たくさんの求人の中で、求職者が自社の求人票を見つけ出すには、他社よりも働くイメージができる求人票を出すことが重要です。一般的な求人票は、業務内容、就業場所、勤務時間、給与、契約期間、その他必要事項が記載されています。その中で、特に求職者が見ているのが職種や仕事内容についてです。

入社してから「イメージと違った」と早期退職してしまうケースも少なくありません。そうならないためにも、求人票に記載する仕事内容は、求職者が入社後どのような働き方をするのかを具体的にイメージできるようにしてください。

簡潔に業務内容を記載してスッキリとした印象を与えている求人票もありますが、他社と比較した際にインパクトがなく不利になる場合があるので注意です。

②給与や年収を実際にいる人ベースで記載

求人票に記載する給与や年収は、具体的な数字を記載することで求職者がキャリアアップのイメージが持てるようにすることがおすすめです。

特に給与や年収は、企業選びの重要ポイントとして考えている求職者が多いです。400万から600万などの曖昧な記載はさけるようにしましょう。求職者にとって、内定が出るまで自身の年収イメージができないのはリスクになります。

おすすめは、実際に働いているメンバーを参考にモデル年収を記載することです。3年目、5年目、8年目など年数ごとにどの程度の年収なのかモデル年収を記載することで、求職者が入社後の年収をイメージしやすくなります。可能な範囲で具体的な数字で求人票には記載するようにしましょう。

③休日や福利厚生の記載

求職者が、企業に求める条件ではその企業での働きやすさが重要視されています。働きやすさの中には、仕事内容や給与のほかに、企業の休日や福利厚生が注目をされやすいです。

一般的な求人票には、夏季休暇や年末年始休暇、産休・育休などの事実ベースで記載されていることが多いですが、他社の求人票と比較をつけるために、それぞれの休暇が何日間あるかを記載するようにしましょう。

具体的には、夏季休暇（6日間）、年末年始休暇（5日間）など休暇を取得できる日数を記載することをおすすめします。また、有給休暇であれば日数だけでなく、実際にどのくらいの消化率があるのか前年度の実績をパーセンテージで表すのもおすすめです。

福利厚生についても同様で、健康診断であれば年何回・何月頃に受診できるのか、その他制度はどのくらいの人が利用しているのか、利用実績を証拠づけるデータ（写真や社員からのコメント）も一緒に入れられるといいでしょう。

④どのような人物を求めているかを明確に記載

求人票を作成する際、企業が陥りがちなのが「ただ人を集めたいから」という理由で、ターゲットを意識せず作成してしまうことです。その結果、求人票が他社と差別化できていない一般的な内容になってしまったり、ターゲットに刺さらない内容になってしまいます。

求人票には、どのような人物を求めていて、どのような期待をしているかを詳しく記載するようにしましょう。

また、募集ポジションに求めている人物像や期待していることが求人票に書いてあると、求職者も自分に合うか合わないかを判断することができるため、企業とのミスマッチが無くなります。

さらに、求職者にとって期待していることが記載されていると、入社してから何を頑張ればいいかイメージしやすくモチベーションが上がるため、求めている人物像や期待していることは必ず記載するようにしてください。

⑤自社の魅力を記載

数ある求人票の中で、求めている求職者に刺さるような自社の魅力ポイントをしっかり記載するようにしてください。

求人票は求職者にとって、ほとんど変わり映えしないのが正直な感想です。求職者が求人法を比較する際に、企業の強みを見ることが多いです。企業の魅力は自社独自の強みを明確にアピールすることができるので、他社との差別化をすることができます。

この差別化がしっかりできた時、求職者から興味をもってもらい、応募獲得につながるケースがほとんどです。多くの企業では、この魅力ポイントを自社の中だけで考え記載しがちですが、時間があるなら競合他社の求人票と照らし合わせるのがおすすめです。

同じような強みを書いていないか、もし同じような内容であれば言い方を少し変えてみるだけでも全く違った見え方になります。

また、採用担当者の目線だけで考えるのではなく、新人社員や中途入社の社員などにも自社の魅力をインタビューしてみるのもおすすめです。違った目線からの魅力を見つけることができるかもしれません。

難しいと言われる経営企画担当者採用における改善ポイント

経営企画担当者を採用する際に、あらためて改善すべきポイントを5つご紹介します。5つのうち、なにか1つでも改善をした結果、採用成功につながったという事例もあるので、参考にしてみてください。

①採用サイトに口コミをいれる

実は、求職者のほとんどがネットに掲載されている企業の口コミを見ています。

近年、口コミはあらゆる分野で重要視されています。商品の口コミや飲食店、美容室の口コミなど、企業が出している情報より、実際に利用した利用者目線のほうが信頼できると、口コミは注目を集めています。

採用においても、求職者は実際に働いている人、働いていた人の意見を知りたいと考え、気になる企業の口コミを検索します。そのため、できる限り採用サイトに口コミを投稿するようにしましょう。

内容は、仕事のことやはたらき方のこと、実際に働いているメンバーじゃないとわからない企業の社風など、なんでも大丈夫です。口コミが多ければ多いほど、信頼性があるため、まずは既存メンバーに協力をしてもらい、口コミサイトへの登録をすることをおすすめします。

ただし、悪い内容ばかりの口コミだと意味がないので、大体どのような内容を書いてほしいか、メンバーに伝えてから口コミ投稿をするようにしてください。

②既存の社員に質問の場を設ける

求職者に対して、既存社員に質問ができる場を設けることで、求職者がより働くイメージを持ちやすくなります。そのため、面接だけでなく、座談会のような既存メンバーと会話できる機会を作るようにしましょう。

選考では、面接官と決まったメンバーにしか求職者は話すことができず、いざ入社してみると一緒に働くメンバーのことを全く見たことなかったというケースがほとんどです。

その結果、面接官を通してイメージしていた社内の雰囲気やメンバーコミュニケーションでの乖離があったということが多く、入社後のギャップを感じる人が多いです。そうならないために、既存社員と話せる機会を用意することがおすすめです。

そこでは、面接に出ていないメンバーや、もし入社した際は一緒に働くメンバーに参加してもらうようにしましょう。そうすることで、求職者とメンバーが入社前にお互いの雰囲気を感じることができ、一緒に働くイメージをしやすくなります。

③面接結果をはやく連絡する

現在の採用市場はかなり競争率が高く、通常面接回数が3回程度だった時代から、1回で選考を終わらせる企業が増えてきています。また、内定を出してから平均1週間が内定承諾期限のため、求職者は選考中の企業の結果を待たずに内定が出た企業に承諾をしてしまうケースが多いです。

そのため、面接結果は翌日、遅くてもその週のうちに伝えるようにしましょう。少しでも時間を空けてしまうと、求職者の自社に対する温度感が下がり内定承諾を受けにくくなります。面接直後は、求職者の温度感が高い傾向にあるため、早めに結果を伝えることでスムーズに採用につながる可能性があります。

他部署との調整が必要で時間がかかるという場合は、結果だけは伝えて、カジュアル面談やオファー面談などでつなぎながら、接点を持つこともおすすめです。

④面接前に書類選考を実施する

面接をしてみて「思っていた人物と違った」というケースが多いです。その場合、選考に割いた時間が無駄になってしまうため、まずは書類選考を実施するようにしましょう。

書類選考では、求職者の経歴や職務実績を確認することができます。書いてある内容によって、求職者が何ができる人かがわかるだけでなく、文章能力や表現方法を見ることができます。

最近は、在宅勤務が増え、オンライン上でのテキストコミュニケーションが重要と言われています。履歴書のような自分を表現する書類の中での文章力は、仕事をするうえで円滑にコミュニケーションが取れるかを図る材料としても活用できるため、書類選考を通して判断してみてください。

また、事前に書類選考を実施しておくことで、自社に合うかを判断することができたり、人物像や面接時の質問内容をイメージできるのでおすすめです。

⑤採用年齢を幅広く設定する

最近では、第二新卒やセカンドキャリア採用など、あらゆる年齢の求職者を採用する企業が増えています。

求める人物像の年齢層を広く設定することで、より多くの求職者に会うことができるので、年齢層を広めに設定することをおすすめします。

20代は、新卒や第二新卒などスキル経験が浅い求職者が多いですが、知識やスキルが固定していない分教育がしやすいというメリットがあります。

30代は、経験者がほとんどのため、どのような経験をしてきたか、中にはマネジメントを経験した求職者もいると思うので、自社が求めるスキルが備わっているかを判断するようにしましょう。

それ以上の40代、50代、60代は、マネジメント経験や素質を見るようにしましょう。業務経験が長いほど、知識がある反面独自の考えがあり自社に馴染みにくい場合があるので、柔軟に対応できる人物かなど判断ポイントとしてみてみてください。

経営企画担当者は、企業経営の根本を支える重要な役目

豊富な知識や実務経験を要する経営企画担当者を多くの企業が求めています。採用競合が多い中で、自社の採用を成功させるためには、今回ご紹介した内容を改善しながら試してみてください。

もし、採用がそれでも厳しいという場合は、管理部門・バックオフィスに特化した転職サービス・WARC AGENTがあるので活用するのもおすすめです。管理部門への転職を希望している求職者の登録が多いため、求めている人物に出会える可能性が高いです。気になる方はWARC AGENTにお問い合わせしてみてください。